Banyak institusi, organisasi swasta maupun publik melakukan assessment untuk mendapatkan sumber daya manusia yang tepat. Konsep assessment adalah untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility). Untuk membuktikan bahwa pegawai kompeten pada profesi tidak harus selalu menggunakan metode yang sama, namun tergantung kepada kondisi kemampuan dan psychologis pegawai yang akan di assess tersebut. Metode penulusuran bukti yang dimaksud dapat melalui: portofolio, observasi, wawancara, hasil kerja, dan juga melalui testing (www. astindo.org). Secara umum tujuan assessment adalah memilih calon-calon pimpinan handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan, juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan pegawai agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari (edratna.wordpress.com).
Assessment Center pada awalnya digunakan swasta khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia baik pada tahapan seleksi, penempatan hingga penjaringan calon calon manager tingkat menengah dan tinggi. Metode ini diyakini memiliki tingkat objektifitas dan keakuratan yang cukup tinggi untuk meletakkan seseorang yang memiliki kemampuan dan keahlian tertentu pada posisi dan jabatan tertentu.
Untuk mengetahui lebih jauh assessment center -LAN, Komunita menyempatkan diri berkunjung ke Lembaga Administrasi Negara (LAN) menemui Kepala Bidang PKKA (Pemetaan Kompetensi dan Kapasitas Aparatur), Euis Nurmalia, dan Kepala Sub Bidang Pengembangan Instrumen, Krismiyati Tasrin.
Komunita: Bagaimana gambaran umum Assesment Center yang berada pada Lembaga Administrasi Negara (LAN)
Euis: Kebiasaan dalam menggunaan istilah assesment center di lingkungan lembaga kami sebenarnya merupakan salah satu unit pelaksana untuk melakukan pemetaan kompetensi. Jadi, pada dasarnya unit ini bisa disebut sebagai bidang pemetaan kompetensi dan kapasitas aparatur. Pada prinsipnya assesment memiliki 2 fungsi, yaitu: pertama, dalam konteks development artinya bahwa segala hal yang menjadi strong point bagi kebutuhan pengembangan institusi dengan cara melakukan pemetaan. Misalnya: kebutuhan pelatihan, pengembangan dan lainnya. Sementara yang kedua, yakni suatu assesment yang bertujuan untuk proses penyeleksian. Dalam proses ini bersifat untuk memilih para kandidat pegawai yang telah melakukan pendaftaran. Setiap institusi/organisasi yang memiliki database baik, pasti nantinya akan mampu menempatkan serta memetakan orang-orang potensial guna menduduki jabatannya masing-masing pada posisi tertentu.
Komunita: Jadi, saya kira kedudukan Assesment Center dalam suatu organisasi/institusi dikaitkan dengan kaderisasi memang diperlukan.
Euis: Iya memang dibutuhkan. Ketika kita melakukan proses assesment, maka syarat mutlaknya harus memiliki standar kompetensi. Seseorang yang telah menduduki posisi jabatannya selama bertahun-tahun belum tentu memenuhi standar kompetensi manajerial di bidang tersebut. Nah, proses assesment sebenarnya ditujukan dalam rangka melakukan pengembangan agar nantinya orang tersebut dapat menyadari tentang keterbatasan diri. Untuk assesment center yang dipandang sebagai metode merupakan suatu proses penilaian terhadap para pegawai guna memperoleh mutu standar kompetensi. Ciri khasnya yaitu dengan memiliki multi assessor dan multi simulasi yang diperoleh berdasarkan standar kompetensi jabatannya. Adapun yang dimaksud multi assessor dan multi simulasi yakni bagian integrasi seseorang dalam melakukan penilaian dan pengamatan kepada para peserta yang memiliki lebih dari satu orang penilai dengan menggunakan variasi simulasi tertentu sehingga diperoleh suatu kesimpulan/evaluasi akhir guna menghindari unsur-unsur subyektivitas. Jumlah simulasi yang diterapkan kepada para peserta tergantung dari posisi jabatannya masing-masing berdasarkan aturan mainnya. Contoh: metode assesment center ini biasa dilakukan oleh 3 orang assessor sedangkan multi simulasi untuk level eselon 2 berjumlah 3 materi simulasi sementara level dibawahnya bisa berjumlah kurang dari 3. Hasil dari semua penilaiannya akan diumumkan berdasarkan profil kompetensi masing-masing.
Konsep assessment adalah untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility)..
Komunita: Apakah sangat dimungkinkan suatu organisasi yang memiliki tata nilai tertentu, kemudian tata nilai tersebut digunakan sebagai acuan yang diterapkan ketika proses rekrutmen, pemeliharaan dan pengembangan pegawai
Euis & Kris: Sangat dimungkinkan untuk diterapkan secara softskill-nya. Karena memang pada dasarnya menentukan standar kompetensi masing-masing level bukan wewenang kami seutuhnya sebagai unit pelaksana. Jadi sebenarnya dikembalikan kepada kebutuhan stakeholder tersendiri dengan melihat pada jenis dan karakteristik organisasinya. Hal ini tentu bias menjadi berbeda antara satu organisasi dengan unit organisasi lainnya. Secara teoritis, terdapat 2 hal agar kita dapat menyusun suatu standar kompetensi yakni: pertama, berbicara tentang visi, misi, budaya organisasi dengan disisipkan nilai-nilai tertentu dan strategi organisasinya. Kemudian yang kedua, berbicara mengenai karakteristik pekerjaan dan tanggungjawabnya. Nah, kesemuanya tersebut akan dievaluasi sehingga menghasilkan kualitas standar kompetensi bagi kebutuhan posisi suatu jabatan. Pada akhirnya seseorang yang menempati posisi jabatannya harus memenuhi standar kompetensi sehingga pekerjaannya tersebut dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Komunita: Menurut pengamatan kami terdapat hal-hal tidak direncanakan mengenai jalur karir pegawai negeri sipil (PNS) yang mengambil jenjang pendidikan tinggi yakni S2 maupun S3. Sehingga akhirnya banyak pegawai dengan jenjang pendidikan S2/S3 yang tidak menduduki posisi kepemimpinan. Bagaimana menyikapi permasalahan tersebut
Euis dan Kris: Hal itu terjadi dikarenakan memang tidak ada pemetaan dari awalnya. Paling yang mempengaruhi ketika seseorang memiliki inisiatif untuk menempuh pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi secara jabatan akan naik dalam konteks golongan, tetapi tidak ada garansi dalam menduduki posisi jabatanstruktural. Oleh karenanya tugas besar kami sejak digulirkannya ASN (Aparat Sipil Negara) yakni dalam rangka mengedukasi seseorang guna mencapai keberhasilan serta manfaat diadakannya pola assesment ini. Setiap tahapan dalam proses assesment selalu diselenggarakan yang namanya competency profiling.
Komunita: Jika kita akan menyusun suatu standar kompetensi minimal ada orang yang memiliki kualitas pengetahuan lebih tinggi. Bagaimana solusinya
Euis dan Kris: Untuk metode competency profiling yang kami lakukan ada beberapa cara. Yang pertama dengan melakukan proses wawancara sebesar 360o dengan artian bahwa kita melakukan wawancara terhadap para pemegang jabatan (job-holder) yang akan dinilai. Misalnya yang dinilai mulai dari level 3, maka ada beberapa pegawai eselon 3 yang diwawancarai dengan melakukan penggalian mulai dari job-des, aktivitas harian dan insidental, tanggung jawab, tantangan terbesar dalam pekerjaan, hubungan antar rekan kerja, dan lain sebagainya. Harapan mereka yang telah berada di jenjang eselon 3, seharusnya memiliki standar kompetensi yang semestinya mumpuni pada bidang tersebut bukan sekedar tampang gelarnya saja. Dari hal-hal tersebut, maka kami mulai menjembatani diantara variasi ekspektasi sampai kita menemukan jenis dan levelling kompetensinya. Meskipun kita juga melakukan penelusuran terhadap dokumen-dokumen sekunder yang terkait di dalamnya.
Komunita: Untuk output-nya sendiri sudah berapa orang pegawai yang telah dihasilkan oleh tim pelaksana LAN dalam melakukan assesment
Euis dan Kris: Kalau diperkirakan cukup banyak juga output yang dihasilkan. Kurang lebih hingga sekarang ini masih dilaksanakan sebanyak 180-an orang di tahun 2015 saja. Sebenarnya diawal kami hanya mentargetkan sebesar 240 orang, dikarenakan prosesnya cukup lama dalam melakukan kegiatan assesment tersebut. Idealnya seharusnya memakan waktu 2 bulan saja, mulai dari proses persiapan awal hingga akhir pelaksanaannya. Keunggulan kegiatan assesment center itu adalah adanya multi assessor dan multi simulasi namun ada juga yang menjadi faktor kelemahan, diantaranya: memiliki proses yang cukup panjang/ lama dan berbiaya cukup mahal.
Komunita: Sejauh ini layanan masih ditujukan pada lembaga pemerintahan. Apakah memungkinkan swasta/ umum memanfatkan assesment disini atau juga melakukan kemitraan pada aspek-aspek tertentu
Euis dan Kris: Sementara ini belum ada pelaksanaan proses assesment bagi kelembagaan non pemerintah. Namun yang pernah dilakukan baru bersifat semi-pemerintah yaitu dengan lembaga otorita batam karena umumnya pegawai di lembaga tersebut berasal dari PNS (pegawai negeri sipil). Jadi, proses assesment yang telah dan banyak kami lakukan hanya dengan aparatur pemerintah pusat dan daerah saja. (Written by Abdul Rozak)
