Soendoro Dalil
Disadari atau tidak kekeliruan organisasi secara umum dalam pembinaan SDM khususnya pengembangan competency, tidak mengkaitkan kebutuhan competency dengan strategi bisnis organisasi, competency didesain hanya ketika ada posisi
lowong, kurang mengetahui Competency Pool dan serta kurangnya perhatian manajemen atas kebutuhan dan pengembangan competency. Sering organisasi melakukan rekruitmen dan pengembangan anggotanya dalam kerangka meningkatkan competency sumberdaya manusia dan performance organisasi tanpa memperhatikan bagaimana cara untuk mendapatkan dan mempertahankan anggotanya yang terbaik.
Juga seringkali lupa pernahkan organisasi bertanya Apa sebetulnya yang dibutuhkan oleh anggota organisasi kita ? Apa yang akan diberikan oleh organisasi terhadap stakeholders ? . Sebuah pertanyaan yang mendasar yang harus dijawab karena akan menjadi salah satu landasan dalam membangun sumberdaya manusia suatu organisasi . Banyak cara dan
pendekatan untuk mengelola SDM dalam organisasi. Hal ini tergantung dari arah dan tujuan organisasi dalam membina SDM serta perspektif organisasi terhadap SDM itu sendiri. Beragam cara dan pendekatan yang digunakan untuk mengelola SDM, tapi yang jelas organisasi memahami dengan pasti bahwa asumsi sifat dasar dari manusia sendiri mempunyai
talent dan competency .
Apapun bentuk manajemen SDM yang digunakan oleh organisasi, harus disadari oleh organisasi tersebut bahwa manusia
merupakan subyek sentral sebagai sumberdaya insani. Tekanan pada harkat manusia inilah yang menjadi kiat organisasi dalam meletakkan dasar filosofinya. Gambaran tersebut merupakan awal organisasi memahami bagaimana
organisasi mengelola SDM dalam konteks membangun sumber daya
insani. Hal tersebut yang harus dilakukan oleh organisasi. Artinya organisasi mempunyai filosofi dasar dalam merancang strategi pengembangan sumber daya insani yang berbasis competency dan berorientasi pada Future Competency Needs dan harus diawali dengan adanya insight dari dalam organisasi. Kebutuhan competency suatu organisasi dalam mengembangkan SDM selama ini masih terpaku pada hard skill, yaitu competency yang berdimensi fungsional, kemampuan
pengetahuan (knowledge know how) dan kemampuan keterampilan (skill know how) kurang diimbangi dengan soft skill, yaitu competency berdimensi personality (konsep diri, motif dan karakter) dengan baik sebagai kebutuhan modal / sumberdaya insani organisasi.
Seyogyanya strategi pengembangan sumberdaya insani berbasis competency melalui pendekatan dimensi fungsional (hard skill) dan personality ( soft skill) sebagai upaya memenuhi Future Competency Needs yang dapat membentuk Learning Organization, yaitu anggota organisasi yang anggota-anggotanya mampu mengembangkan competency nya, berfokus
kepada pengembangan diri, kreativitas dan adaptasi dan kerja sama sebagai proses dan pengembangan belajar secara berkelanjutan dalam mewujudkan High performance and viability organization.
Lebih dari itu, hal yang penting bagi organisasi tidak boleh terlewatkan proses assessment untuk mengukur dan mengembangkan competency baik hard skill maupun soft skill sesuai kebutuhan saat ini dan ke depan.
Hasil assessment perlu diketahui anggota agar mereka memperoleh insight untuk memotivasi diri. Juga dalam pengembangan competency ( hard skill & soft skill ) organisasi tersebut dapat memilih cara self development, job / program assignment atau coaching. Kita melihat sistem yang dimiliki organisasi lain atau benchmarking sebagai contoh yang terbaik. Bila organisasi ingin berubah perspektif, hal yang mendasar perlu menata dan membangun competency ( hard skill & soft skill ).
Selanjutnya perlu dilakukan pemetaan competency dan potensi serta menata Future Competency Needs yang dimiliki anggota organisasi sehingga bisa diketahui posisi setiap anggota organisasi yang bersangkutan dalam Competency Pool yang dimiliki organisasi. Berdasarkan competency pool tersebut dibuat Competency Development Program yang sesuai dengan
competency dan potensi anggota dan kebutuhan organisasi sebagai soft investment. Inisiatif organisasi yang terintegrasi untuk meningkatkan ketersediaan dan pendayagunaan anggota yang mempunyai competency dan potensi tinggi yang memberikan pengaruh bagi kinerja organisasi .
Harapan ke depan suatu organisasi dalam membangun dan mengembangkan SDM harus mempunyai pola pembinaan SDM dengan perspektif sumberdaya insani, berbasis competency baik hard skill maupun soft skill yang berorientasi future competency needs sebagai unsur yang strategis dalam pengembangan organisasi, serta dapat menciptakan keunggukan daya saing, dengan arah dan sasaran kebijakan sumberdaya insani yang memiliki kejelasan dalam :
- Pola perencanaan, rekruitmen, seleki dan penempatan SDM yang tepat;
- Pola pengembangan, pemberdayaan SDM yang tepat dan bermanfaat
- Daya kesadaran profesional, inovatif, keteladanan & integritas yang tinggi;
- Pola remunerasi berbasis kompetensi yang menghasilkan high performance employee
Pada akhirnya, manajemen sumber daya insani berbasis competency baik hard skill maupun soft skill yang berorientasi future competency needs secara langsung memberi nilai tambah dan manfaat dalam aplikasi pengelolaan sumber daya insani secara profesional serta dapat menumbuhkan budaya dan iklim kerja yang mendukung motivasi dan produktivitas serta terciptanya employee retention dan employee engagement.
Soendoro Dalil
Konsultan Organisasi & Manajemen
