Kebutuhan Softskill Di Industri Teknologi Tinggi

0
746 views
Kebutuhan Softskill Di Industri Teknologi Tinggi
Kebutuhan Softskill Di Industri Teknologi Tinggi
Pudjo Purwoko,.MBA.,Tek – Staff Ahli SDM PTDI

Pudjo Purwoko,.MBA.,Tek – Staff Ahli SDM PTDI

Laporan Mitsubishi Research Institute – tahun 2002 menyebutkan faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan seseorang dalam dunia kerja ditentukan oleh : finansial hanya sebesar 10 %, keahlian teknis 20 %, jejaring 30 % dan softskill 40 %. Angka 40 % menunjukkan betapa pentingnya softskill SOM dalam dunia usaha dan industri, apalagi bagi posisi jabatan-jabatan tinggi, peran softskill memiliki proporsi yang tinggi. Semakin tinggi posisi seseorang, semakin canggih sofskills yang dibutuhkan” ungkap Zulkifli Zaini – Direktur Distribution Network PT Bank Mandiri.

Lulusan perguruan tinggi sebagai sarjana atau lulusan yang kompeten selain dituntut ?memiliki ?kompetensi ?: Hardskill ( Knowledgeli lmu pengetahuan, Ski///ketrampilan/ teknologi), juga Softskill (lntrapersonal, Interpersonal, Ekstrapersonal). Kompetensi tersebut memang dikaitkan dengan kebutuhan dunia usaha dan industri.

Deskripsi persyaratan dunia kerja bagi calon pekerja mengandung hal-hal yang berkaitan dengan softskill. Terkait dengan : 1) Penguasaan Pengetahuan dan Keterampilan (Analisis dan sintesis, Managed ambiguity, Communication, Second language); 2) Sikap/Attitude (Kepemimpinan, Team working, dapat bekerja dalam lingkungan dan budaya yang berbeda); 3) Pengenalan Sifat Pekerjaan Terkait (Terlatih dalam etika kerja, Memahami makna globalisasi, Fleksibel terhadap pilihan pekerjaan). Lengkapnya ada 23 atribut softskills lainnya (center for enterpreuneurship education and development, Halifax, Nova Scotia, 2004), yakni : lnisiatif, Etika/integritas, Berfikir kritis, Kemauan belajar, Komitmen, Motivasi, Bersemangat, dapat diandalkan, Komunikasi lisan, Kreatif, Kemampuan analitis, dapat mengatasi stress, Menejemen diri, Menyelesaikan persoalan, dapat meringkas, Berkooperasi, Fleksibel, Kerja dalam tim, Mandiri, Mendengarkan, Tangguh, Berargumen logis, Menejemen waktu.

Komunita mencoba melihat sejauh mana kebutuhan softskill di industri teknologi tinggi Berikut bincang-bincang majalah Komunita dengan Pudjo Purwoko, MBA, Tek. – Staf Ahli SOM PT. Oirgantara Indonesia (Persero)/PTDI tentang SOM dan softskill.

Pudjo Purwoko menyebutkan sebagai sebuah industri berteknologi tinggi yang kompleks, PTDI dituntut memiliki SDM unggul dengan ciri berintegritas tinggi, kompeten di bidangnya dan dapat bekerjasama, dengan Mengutamakan kejujuran dalam seluruh aspek kegiatan, Memiliki kompetesi mendukung bisnis proses sesuai penempatan pekerjaannya, Memiliki sifat inovatif, Fokus melakukan proses dengan benar dan mendapatkan hasil terbaik, Memiliki jiwa kepemimpinan, Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik, Mengedepankan teamwork, Memiliki kepekaan tinggi dalam problem solving.

Karenanya karyawan merupakan asset perusahaan paling penting. Pada diri mereka terkandung modal insani yang merupakan akumulasi pengalaman, pengetahuan, dan keterampilan yang sangat menentukan dalam pencapaian target kinerja perusahaan.

Pemenuhan SDM PTDI disesuaikan dengan Man Power Planning (MPP) yang meretleksikan beban kerja dan kapasitas SDM yang dimiliki. Lulusan yang melamar ke PTDI harus memenuhi persyaratan kualifikasi yang ditetapkan. Namun dalam prakteknya fresh graduate belum dapat langsung bekerja di area yang menjadi bidangnya. Mereka harus diberikan pelatihan dengan materi sesuai dengan yang dibutuhkan sesuai bidang penugasannya. Waiau demikian sejauh ini tidak ada kesulitan dalam merekrut dan mengembangkan SDM yang diperoleh dari perguruan tinggi.

Memang ada gap antara lulusan perguruan tinggi dengan kebutuhan SDM dalam meningkatkan produktivitas PTDI. Gap itu ada pada saat lulusan yang direkrut bekerja sebagai karyawan yang masuk pada entry level kompetensinya, sementara karyawan seniornya sudah pada tahap 2 level di atasnya, sehingga perlu akselerasi (percepatan) untuk meminimalisir gap Jarak) kompetensi yang ada. Akselerasi yang dilakukan yaitu dengan langsung melibatkan karyawan baru tersebut untuk mengerjakan projek – projek paralel dengan masa orientasi yang dilakukan.

Gap terjadi pada kemampuan softskill dan hardskill. Pada aspek hardskil/ karena PTDI sebagai perusahaan pesawat terbang memiliki kompetesi yang rumit dan level yang tinggi sehingga lulusan yang baru direkrut akan memiliki gap yang jauh dan proses learning curve yang lama. Contoh, kompetensi di lingkungan Oirektorat Teknologi dan Pengembangan, yang terbagi dalam beberapa level yaitu Junior Engineer; Engineer; Senior Engineer; Specialist, dan Principal. Untuk lulusan yang baru direkrut belum dapat dimasukkan sebagai Junior Engineer, dimana yang bersangkutan harus memiliki kemampuan engineering minimal 1 sd 2 tahun. Oleh karena itu, program akselerasi kompetensi dilakukan PTDI untuk meminimalisir gap kompetensi tersebut.

Sementara, aspek softskil/ adalah kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Softskill dapat terdiri dari dan tidak terbatas pada : Communication Skill, kemampuan berkomunikasi dan menyampaikan ide untuk menjadi output yang diperoleh dengan proses yang efisien dan efektif; Analytical Skill, kemampuan menganalisa masalah dan menemukan solusi terbaik; Persuading People, kemampuan untuk memberikan motivasi dan mengajak personil lain untuk menyamakan visi dan misi yang akan dicapai perusahaan; Problem Solving, kemampuan menemukan akar masalah untuk kemudian dicarikan cara pemecahan masalahnya; Teamwork ability, Kemampuan untuk selalu bekerja sama secara efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan; Self Efectiveness ability, kemampuan mengembangkan potensi diri, motivasi, inisiatif, adaptasi, keuletan dan kepercayaan diri untuk didistribusikan menjadi added value bagi perusahaan.

Softskill sangat terkait dengan karakteristik kepribadian, seperti etika kerja, kecakapan berkomunikasi, kecakapan memimpin kelompok, kecakapan berfikir alternatif, berfikir kreatif, empati, toleran terhadap perbedaan dan etos kerja. Selain hal di atas, karakteristik yang juga sangat dianjurkan untuk dikembangkan oleh segenap karyawan adalah kejujuran, disiplin, pergaulan yang baik (good interpersonal skill), kerja keras, mencintai pekerjaan, kemampuan menjual ide atau gagasan.

Dalam hal proses rekrutmen, pengembangan dan pembinaan SDM. Proses rekrutmen dilakukan melalui tiga tahap tes yaitu: tes psikologi, tes kesehatan, dan wawancara. Softskil/ para peserta ujian dipantau dari hasil tes psikologi dan wawancara. Untuk ini, PTDI meminta kepada konsultan melakukan pemeriksaan psikologi agar merekomendasikan calon karyawan yang memiliki potensi softskill yang dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan bidang kerjanya.

Contoh: PTDI membutuhkan karyawan yang mampu berkomunikasi dengan baik dan efektif di bidang kerja pemasaran dan pengembangan bisnis. Sementara di bidang rancang bangun, PTDI membutuhkan karyawan yang suka akan hal-hal baru dan inovasi. Kepada calon karyawan yang direkomendasikan ini, para manajer dan fungsi terkait melakukan wawancara kerja. Dalam proses wawancara kerja inilah para manajer menerapkan softskil/ yang mereka miliki untuk memilih calon karyawan yang tepat di bidang kerjanya.

Dalam pengembangan dan pembinaan SDM, PTDI menyiapkan serangkaian pelatihan formal dan informal yang terpadu dan berkesinambungan. Karena disadari bahwa pengembangan softskill adalah pengembangan yang sifatnya terus menerus dan proses belajar tidak akan pemah berhenti. Dalam pelatihan atau interaksi informal inilah penerapan softskil/ dapat diupayakan dari karyawan senior kepada karyawan junior.

Sementara itu, pimpinan sebagai salah faktor memberi value pada penerapan softskill bagi SDM. Seorang pemimpin, salah satu tugasnya mengembangkan dan membimbing karyawan memiliki softskil/ yang dipersyaratkan jabatan pekerjaannya dengan cara memberikan nilai (value) terhadap apa yang telah dia capai dan sedang kerjakan.

Pimpinan di setiap grup kerja diharapkan dapat membangun suasana kerja yang menyenangkan, membangkitkan rasa bangga terhadap apa yang dikerjakan karyawannya, dan membangun rasa saling mempercayai satu sama lain dalam hubungan orang dewasa dengan orang dewasa, bukan hubungan antara orang dewasa dengan anak kecil.

Untuk itu, perusahaan menerapkan Manajemen Kinerja lndividu dimana dilakukan penilaian kompetensi (soft competence) dan penilaian prestasi. Proses manajemen kinerja individu dilakukan dalam Siklus Manajemen Kinerja lndividu yang terdiri dari tiga kegiatan, yaitu : Perencanaan, Pemantauan, Tinjauan & Evaluasi. Pimpinan terlibat dalam setiap tahap kegiatan tersebut dalam rangka agar karyawan dapat mencapai soft competence yang dipersyaratkan dan mencapai prestasi yang ditargetkan. (Eddy & Lee)