Wawancara
Kresno – Bagian SDM PT. Dirgantara Indonesia
Kualitas SDM menjadi faktor strategis membangun periumbuhan ekonomi bangsa yang dimotori dunia usaha dan industri. SDM bermutu tentunya SDM yang marnpu melaksanakan fungsi dan kinerjanya secara inovatif, kreatif, dan produktif dengan semangat keria dan disiplin tinggi sesuai dengan persyaratan dunia usaha dan industri. Karena itu upaya peningkatan mutu SDM melalui pendidikan sesungguhnya proses peningkatan kualitas manusia, sekaligus mentransformasikan SDM menjadi angkatan kerja produktif menjawab kebutuhan dunia usaha dan industri. Dengan demikian sinergitas antara perguruan tinggi dengan dunia usaha dan industri menjadi keharusan,
Bisa disebut banyak lulusan pendidikan tinggi, namun keterserapan di dunia kerja hanya berapa persen. Laporan MeKinsey menjelaskan Indonesia kekurangan tenaga kerja rnenghadapi Era Industri 4.0 sebanyak 9 juta orang pada tahun 2015 – 2030, yakni tenaga kerja yang kompeten dalam industri digital. Namun ketersediaan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan dunia usaha dan industri cenderung terbatas, selain kuantitas, kualitas kompetensinya pun menjadi masalah. lni masalah klasik yang belum tuntas di negeri ini. “Link & match” antara pendidikan tinggi dan dunia usaha dan industri masih sebatas program yang masih miskin implementasi. Beberapa masukan dunia usaha dan industri bisa kita dengarkan melalui wawancara kami dengan salah satu industri dengan persyaratan yang ketat berstandar / sertifikasi internasional.
Saya bertugas di bagian FIRD PT. Dirgantara Indonesia dengan Title job: Training Analyst. Bagian ini merupakan bidang khusus yang rnenangani perekrutan pegawai baru yang merupakan tahap awal dalam proses penempatan untuk ponsi jabatan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Bagi lulusan perguruan tinggi yang berminat melamar ke PT. Dirgantara Indonesia wajib mengikuti berbagal tahap uji kemampuan & keahlian pada lembaga Pusdiklat setempat. Tahapan proses pengujian yang berjenjang ini dikenal dengan istilah Skill Matrix: Berikut ini contoh penerapan materi basic skill matrix pada departemen mesin yang telah saya ikuti, diantaranya: english elementry, blueprint reading, operating machine,SOP dan trigonometrie.
Semua karyawan baru yang direkrut kami, harus rnengikuli diklat dengan penyampaian pokok bahasan pengetahuan umum terlebih dahulu. Setelah rangkaian dalam bahasan pengetahuan umum telah terpenuhi, baru ditempatkan pada berbagai divisi sesuai dengan jurusannya masing-masing. Tahap berikutnya yaitu orientasi job training sebagai dasar pengenalan atas iugas pokok suatu pekerjaan sesuai dengan prosedur (SOP = standard operating procedure). Orientasi ini biasanya dilakukan selama 3 bulan dengan kepadatan materi yang harus dipahami seeara akurat dan tepat. Bila mana terdapat pegawai yang gagal dalarn menyelesaikan tahap ini, maka dikembalikan lagi ke pusdiklat untuk mengulang materi dari awal bagian dasar (basic).
Saran saya kepada pengelola perguruan tinggi antara lain : menyusun kurikulum terkait basic skill matrix yang dibutuhkan dunia kerja.
Sehingga ada kemiripan materi bahan ajar berupa orientasi job training yang disampaikan perusahaan dengan perguruan tinggi sesuai jurusannya masing – masing. Muatan materi yang terdapat pada skill matrix berbasiskan pada job description dan qualification agar para mahasiswa memperoleh bekal teori dan praktek untuk kesiapan bekerja pada berbagai industri.
Sementara untuk para pengajar/dosen perguruan tinggi diharapkan memillki sertifikasi pengajaran terkait dengan kurikulum dan skill matrix yang disampaikan kepada mahasiswa. Untuk itu, akan diberikan training for trainer guna mempersiapkan dirinya secara praktis dalam teknik pengajaran. Ini pun nantinya akan mendapatkan sertifikat pengajaran bagi yang telah lulus mengikutI program tersebut. Semua persyaratan ini bersifat mutlak dan wajib dilaksanakan para pengajar/dosen pada tIngkat perguruan tinggi agar mensinkronkan persepsi antara pihak pendidikan tinggi dengan Industri.
Dalam merawat kompetensi karyawan agar senantiasa tetap unggul dan mampu berkontribusi terhadap perusahaan ? PT. Dirgantora Indonesia memiliki bagian khusus menangani masalah maintenance karyawan. Bagian ini dikenal dengan sebutan refresh training-pararneternya terukur, dimana semua karyawan dan staf pengajar (trainer) yang mengalami fase fatic/ titik jenuh – akan memperoleh penyegaran kembali melalui berbagai macam program. Hal ini dilakukan secara terstruktur & terjadwalkan dengan rinci, agar mengantisipasi dari efek kelelahan / jenuh serta meminimalisir faktor human error.
Jenjang penerimaan mekanisme rekrut karyawan baru pada PT. Dirgantara Indonesia harus melalui beberapa tahapan yang materi program training’nya telah disiapkan oleh bagian Pusdiklat, diantaranya: 1. Tahap pengetahuan umum, 2 Tahap basic, 3. Tahap interrnediate, dan 4.Tahap advance. Hal ini dimaksudkan agar terjadi similaritas/persamaan persepsi llmu pengetahuan yang disampaikan oleh perguruan tinggi dengan dunia industri. Karena itu, lulusan perguruan tinggi pada level Fresh Graduate tidak langsung diterima bekerja di industri PT.Dirgantara Indonesia.
Hal lain yang kami temui dalam perekrutan karyawan baru adalah faktor etika atau sikap. Faktor sikap lebih utama dan mahal sekali nilainya dibandingkan dengan faktor teknis lain, karena menyangkut pada sesuatu yang prinsip dalam citra diri seseorang. Point pertama, yang kami berikan assesment kepada para karyawan baru adalah faktor tingkah laku / budi pekerti, dimana akan terlihat pola interaksi kesopanan antara pimpinan dan bawahan, kedisiplinan dan kejujuran dalam memanfaatkan waktu bekerja. Point kedua, mengenai kekuatan fisik seorang pegawai. Kami pernah mendapati karyawan baru yang lemah secara fisik dalam artian sering sakit-sakitan dan tidak kuat bekerja dengan tekanan.
PT.Dirgantara indonesia dituntut memiliki SDM unggul dengan ciri berintegritas tinggi, kompeten pada bidangnya serta mampu bekerjasama. Karena itu, Pusdiklat PT. Dirgantara Indonesia harus mampu mencetak SDM unggul dari berbagai bidang, dengan senantiasa mengamalkan kunci utama dalam skema Skill Matrix yang telah ditetapkan. Skill matrix ini mampu membentuk pola pemahaman karyawan sesuai dengan bidang keahlian masing-masing secara berjenjang. Tahapan demi tahap yang keseluruhan prosesnya diikuti para karyawan, akan diberikan evaluasi oleh bagian training analysis selaku pemegang kebijakan assesment berupa rekomendasi akhir. Bukti rekomendasi ini akan menempatkan karyawan sesuai dengan posisi jabatannya masing-masing. Apabila terdapat karyawan yang penilaian assesment-nya gagol, maka bagian training analyst akan merekomendasikan untuk mengulang kembali trainingnya (re-Training) dari awal sehingga memperoleh kelulusan.
Agar perguruan tinggi dan PT Dirgantara Indonesia saling menguatkan, maka similaritas kurikulum yang diimplementasikan dunia kerja menjadi suatu hal penting pula digunakan perguruan tinggi.
Akhirnya saran saya, harus terjadi saling bersinergi dan kerjasama cntara dunia industri dengan dunia pendidikan dalam mencetak para generasi baru dalam menghadapi tantangan kerja yang begitu dinamis. Pihak pengelola perguruan tinggi sebaiknya dapat mengadopsi perkembangan kurikulum yang diterapkan dunia industri masa kini, sehingga memiliki kesamaan persepsi secara teoretis dan praktek. Hal ini tentu akan berujung pada hubungan saling menguntungkan dan membutuhkan antara kedua belah pihak. Kesamaan persepsi tambahan kurikulum dalam bahan ajar ini dapat diimplementasikan untuk kategori mata kuliah yang bersifat teknik maupun non teknik, tinggal disesuaikan saja dengan jurusannya masing-masing. Selain menyamakan persepsi kurikulum, para dosen di perguruan tinggi diharapkan dapat mengikuti program Training for frainer guna menambah wawasan khusus mengenai materi skill matrix serta memperoleh serfifikasi untuk legalitas pengakuan kelimuan+kompetensi di bidangnya. Jadi, pengajar/dosen harus memperoleh sertifikasi terlebih dahulu, baru nanti menyusul kemudian untuk para mahasiswanya. (Written & Editted by Abdul Rozak)
